Inhoud van de testen

De selectieconsultants bepalen in samenspraak met de aanwervende organisatie de inhoud van de selectieprocedure. De testen worden gekozen op basis van de functiebeschrijving en op basis van de competenties, vaardigheden en of capaciteiten die noodzakelijk zijn om de functie correct uit te oefenen. Werkenvoor.be heeft een testportfolio ter beschikking waaruit de selectieconsultant de meest passende testen kan kiezen.

Onze testen worden grondig getest vóór zij ingezet worden in onze selectieprocedures.  Om objectiviteit in de evaluatie te garanderen, werden de scoringsregels ook op wetenschappelijke manier vastgesteld. We garanderen hierdoor dat de testen volgens kwaliteitsnormen worden opgesteld.

Meer info over de kwaliteit van onze testen.

De tijd die je krijgt om vragen te beantwoorden is afhankelijk van test tot test. Voor redeneertesten is snelheid een essentieel element en zal er dus een tijdsbeperking zijn op de test. Voor andere testen krijg je ruim de tijd om alle vragen te beantwoorden. Op deze pagina, kan je meer info vinden over de verschillende testen. Wanneer snelheid een rol speelt staat dit ook op de pagina van de betreffende test vermeld.

Verschillende wetenschappelijke studies tonen aan dat redeneertesten en vooral de test abstract redeneervermogen een hoge predictieve validiteit hebben en daardoor je toekomstig functioneren op het werk zeer goed voorspellen. Deze predictieve validiteit is hoger dan bij andere selectietesten en geldt voor alle mogelijke functies waarvoor je kan solliciteren. 

Vanwege de abstracte aard van de informatie die in dit type test wordt gepresenteerd, heeft je voorkennis, opleiding of ervaring geen invloed op het resultaat. Met dit type test kunnen wij dus gelijke kansen garanderen voor iedereen.

Er bestaat dus een brede consensus over de relevantie van het gebruik van een abstracte redeneertest in onze selectieprocedures.

Meer info over de abstracte redeneertest.

Vanaf januari 2023 kan je bij de meeste van onze computergestuurde selectietesten niet langer standaard gebruikmaken van een kladblad. Zo willen we de testen meer laten verlopen zoals ze in de wetenschappelijke literatuur beschreven staan, wat de effectiviteit ervan moet bevorderen.

De beslissing om het kladblad achterwege te laten bij selectietesten heeft in de eerste plaats dus een wetenschappelijke basis. De testen die bij de federale overheid gebruikt worden, zijn goede voorspellers voor de werkprestaties van een kandidaat, zo blijkt uit wetenschappelijke studies. Alleen wordt bij die studies geen kladblad gebruikt. Om onze testen even effectief te maken als beschreven in de wetenschappelijke literatuur, is het logisch om voor dezelfde testomstandigheden te kiezen. Zonder kladblad kunnen we er dan ook van uitgaan dat we (nog) nauwkeuriger de vaardigheden of competenties kunnen meten die nodig zijn voor een job.

We hebben de resultaten van testen met en zonder kladblad vergeleken. Deze vertoonden geen significante verschillen. Bij bepaalde testen pasten we de moeilijkheidsgraad aan om zonder kladblad te kunnen gebruiken. Ons wetenschappelijk adviescomité gaf hierna zijn goedkeuring om voor de meeste computergestuurde testen niet langer een kladblad te voorzien. Bovendien neemt ons papierverbruik zo ook gevoelig af, wat kan tellen als bijkomstig voordeel.

In de uitnodiging die je krijgt voor het afleggen van een selectietest zal telkens vermeld worden of je al dan niet een kladblad kan gebruiken. In sommige gevallen staan we dat dus wel nog toe: bij bepaalde selectietesten is een kladblad nu eenmaal noodzakelijk. Bij andere testen pasten we dan weer de moeilijkheidsgraad aan om ze mogelijk te maken zonder kladblad. Als een kladblad wordt voorzien, word je vriendelijk verzocht een balpen mee te brengen.

In uitzonderlijke gevallen, worden de deelnemingsvoorwaarden vervangen door afname van testen. Dit wordt de instapkaartproef genoemd. Met zo'n proef wordt er nagegaan of een kandidaat op een bepaald niveau kan functioneren. Slaagt de kandidaat, dan krijgt hij of zij een attest, de instapkaart. Daarmee kan je dan wel solliciteren voor de job. 

Momenteel is de instapkaart alleen geldig voor de jobs van bewakingsassistent, detentiebegeleider en veiligheidsassistent. Deze instapkaart is 5 jaar geldig, te rekenen vanaf de dag dat je het resultaat ontvangen hebt. Daarmee kan je dan wel solliciteren voor de job. 

Voor de instapkaartproeven zijn er geen vaste tijdstippen. We organiseren deze steeds wanneer we merken dat er veel kandidaten zijn voor penitentiair bewakingsassistent die geen diploma hoger secundair onderwijs (niveau C) hebben en dus een instapkaart moeten afleggen.

Gelijke kansen zijn de rode draad in onze selectieprocedures. De selectietechnieken, evaluatiemethodes alsook de manier waarop de selectieprocedures georganiseerd worden, zijn erop afgestemd dat gelijke kansen maximaal gerespecteerd worden.

Om gelijke kansen voor iedereen te garanderen zijn er de volgende initiatieven:

• Alle selectieconsultants volgen verplicht een opleiding over diversiteit en integriteit bij de selectieprocedures. Op die manier willen we alle kandidaten gelijk behandelen en objectief beoordelen. 
• Het respect van de gelijke kansen voor iedereen is ook opgenomen in de deontologische code voor onze medewerkers. 
• Iedereen krijgt in gelijke mate toegang tot de testinformatie, de demotesten en de oefenomgeving en krijgt exact dezelfde voorbeeldvragen. Dat is ook de reden waarom wij, uitgezonderd de informatie beschikbaar op onze website, geen bijkomende informatie over de inhoud van onze test kunnen geven. Alle kandidaten moeten onder dezelfde omstandigheden de test(en) kunnen afleggen.
• De behandeling van de testresultaten gebeurt objectief en neutraal. De meeste testen worden automatisch gecorrigeerd door de computer. Bij het manueel corrigeren van tests, zoals bijvoorbeeld een technische competentie, zijn de namen, het geslacht en de overige persoonlijke gegevens niet zichtbaar voor degenen die de test corrigeren. Verder wordt er hier ook gestreefd naar een dubbele evaluatie door 2 onafhankelijke assessoren. 
• Bij het aankopen of het ontwikkelen van nieuwe tests eisen we dat deze neutraal zijn en iedereen dezelfde kansen bieden. We stellen alles in het werk om ervoor te zorgen dat de tests geen discriminerend element op het gebied van cultuur of afkomst bevatten. We werken samen met specialisten om te verifiëren dat geslacht, afkomst of cultuur geen invloed hebben op het meten van competenties.
• Kandidaten met een beperking, ziekte, leer- of ontwikkelingsstoornis kunnen redelijke aanpassingen aanvragen opdat ook zij gelijke kansen zouden krijgen om aan een selectie deel te nemen.